Wie beginne ich als Führungskraft Agilität in mein Team einzuführen?

Wie beginne ich mit der Agilität? Eine Frage, die mir viele Führungskräfte zurzeit in meinen Seminaren stellen. Deshalb möchte ich heute genau dieser Frage einen Blogartikel widmen.

Es gibt viele Elemente und Instrumente, um Agilität einzuführen.

Folgende Möglichkeiten habe ich als Führungskraft:

  • Tools und Prozesse

  • Verhaltensweisen und konkrete praktische Handlungsweisen

  • Prinzipien

  • Werte

  • Mindset

Aus meiner Sicht sind je weiter unten wir uns in der Aufzählung befinden die tiefgreifendsten Maßnahmen. Deshalb sollte jede Führungskraft mit dem richtigen Mindset im Team beginnen und diese auch konsequent verfolgen. Denn sie bestimmen, ob Tools oder Verhaltensweisen, Denkweisen und welche Informationen und Ideen wir aufnehmen und weiterentwickeln. Nur so wird Agilität von allen umgesetzt werden.

 

Erst durch ein agiles Mindset/Denkweise und den gelebten Werten können die passenden agile Tools/Prozesse, Verhaltensweisen und Prinzipien durch das Team definiert werden und auch umgesetzt werden. So entsteht ein breiteres Einverständnis zum Change und der Change wird als Chance begriffen und erlebt. Also sowohl rational wahrgenommen wie auch emotional gefühlt.

Deshalb möchte ich mich heute in diesem Artikel darauf fokussieren, wie man ein agiles Mindset im Team aufbaut.

Doch zunächst möchte ich klären, was ein agiles Mindset bedeutet:

Es wird gerade sehr viel über Agilität gesprochen und die Definitionen von agilem Mindset sind vielfältig. Hier werde ich eine Auswahl von verschiedenen Definitionen zusammenfassen und aus meiner Sicht die wichtigsten Merkmale aufgreifen.

Ein Grundelement des agilen Mindsets ist das „growth Mindset“. Als Grundhaltung geht das Team von einer kontinuierlichen Entwicklung aus, indem Einsatz, Wissbegierde und Neugierde, Training und Lernbereitschaft dazu führen, dass sich das Team, jeder Einzelne, das Ergebnis und die Zusammenarbeit kontinuierlich verbessern lassen und somit auch Aufgaben und Ziele erreicht werden, gleich welcher Art und Umfang. Dieses Denken bewirkt eine gewissen Dynamik und Geschwindigkeit, die zu Fortschritt und Innovation führt.

Um auch großes zu erreichen braucht es ein gemeinsames Einverständnis für die jeweilige Vision, Mission und Ziele des Teams. Diese werden von allen Teammitglieder mitgetragen und jeder identifiziert sich damit und trägt seinen besten Beitrag bei, um die Vision zu erreichen. Das heißt auch, dass das Team die Wertekultur des Unternehmens lebt.

Es gibt nur sehr flache Hierarchien und Führungspositionen können geteilt werden oder wechseln je nachdem was das Projekt und Team gerade für Kompetenzen braucht. Die Entscheidungen werden weitestgehend vom Team selbst getroffen, auch wie es sich organisiert. Damit wird viel Verantwortung dem Team übertragen und diejenigen, die von der Entscheidung betroffen sind, können die Entscheidungen auch selbst treffen. Dies führt wiederrum zu einer hohen Zufriedenheit im Team und damit auch zu dem Willen, die Ziele und Aufgaben zu erreichen. Diese Entscheidungswege erfordert vom Team und der Führungskraft viel Vertrauen und loslassen von gewohnten Kontrollmechanismen und alle Beteiligten müssen aus ihrer Komfortzone heraus begeben.

Ebenso ist es wichtig, dass es eine positive Fehlerkultur gibt. Das Team sieht Fehler nicht als Problem an und versucht sie nicht zu vermeiden, sondern geht Aufgaben an, auch wenn sie noch nicht die Kompetenz haben. Durch ihre Fehler werden sie lernen können und das Ergebnis verbessern können. Dies erfordert Mut vom Team Ergebnisse nicht perfekt abzuliefern und im Sinne des Growth Mindset sich iterativ dem besten Ergebnis anzunähern.

Sowohl um Entscheidungen vom Team treffen zu lassen als auch eine positive Fehlerkultur zu erhalten braucht es Transparenz bezüglich der Vision, Ziele, Arbeitsfortschritte und Aufgaben. Dies muss durch die Führungskraft und der Zusammenarbeit der Teammitglieder sichergestellt werden. Gleichzeitig braucht es Offenheit und Vertrauen, um Fehler im Team offen anzusprechen und Lösungen gemeinsam zu erarbeiten. Gerade hier müssen alle Teammitglieder Dominanz, Egodenken und Status hintenanstellen und für das Teamziel sich engagieren anstatt nach einem Schuldigen zu suchen. Ursachen finden ist hilfreich, die Schuld zu definieren ist hinderlich.

Zuletzt ist das Fokusthema im agilen Mindset die Kundenorientierung und der Mehrwert, den ein Produkt oder Dienstleistung dem Kunden bringt. Hierum soll sich alles drehen und der Maßstab des Handelns sollte sich um die Kundenbedürfnisse drehen. Deshalb ist auch das Feedback der Kunden und Shareholder ein wichtiger Impulsgeber von außen für das Team. Dabei spielt die Frage, wofür das Team das macht, was es macht eine zentrale Rolle und sollten alle im Blick haben.

Doch wie kommt man nun dazu ein solches Mindset im Team zu erreichen, das viel Selbstverantwortung, Selbstvertrauen, Selbstdisziplin und Selbstreflektion von allen im Team abverlangt?

In letzter Konsequenz ist der Weg zu einem agilen Mindset die Bereitschaft aller sich aus der eigenen Komfortzone herauszutreten und neue Wege und Denkweisen zuzulassen. Deshalb gilt es auch hier wieder Transparenz herzustellen und allen zu sagen, was in Zukunft von jedem Einzelnen erwartet wird und wie das Team sich die Zukunft vorstellen kann. Jeder kann hier schon entscheiden, ob dieses Umfeld für Ihn geeignet ist und ob er bereit ist sich offen für diesen Weg einzulassen. Dies kann in einem Meeting oder noch besser in einem Workshop erarbeitet werden. Dabei kann das Team schon einmal eine Einschätzung der Ist-Situation vornehmen und erste Ideen und Lösungen suchen, wie sie zum gewünschten Sollzustand kommen. Wichtig hierbei ist, dass von Anfang an die Führungskräfte und Geschäftsführung mit involviert sind, denn diese müssen den Wandel unbedingt mittragen und mitgestalten und dafür sorgen, dass die Vereinbarungen, die das Team selbst trifft auch vom Team umgesetzt wird. Dabei sollten alle Beteiligten eine Entwicklung des Teams und jeden einzelnen zulassen. Lange eingefahrene Strukturen ändern sich nicht so schnell, es braucht Zeit bis sich Denk- und Verhaltensweisen ändern. Das Team kann unterstützt werden, in dem es immer wieder Reflektionsschleifen macht und sich austauscht, was ist besser geworden und was muss sich noch verändern und vor allem was wollen wir für die Veränderung tun. Das heißt, dass das Team auch konkrete Maßnahmen entwickelt und sich nicht auf allgemeine Statements einigt. Gerade durch die kontinuierlichen Reflektionsschleifen und neue Maßnahmenpläne lernen die Teammitglieder schon hierdurch einen agilen Grundsatz, dass Themen und Projekte Fortschritte machen, indem man immer wieder das Ergebnis anschaut, positives und negatives klar anspricht, um den Fortschritt transparent zu machen und gleichzeitig aber auch offen und ehrlich die negativen Erlebnisse und Fehleinschätzungen anspricht, um daraus zu lernen und neue Maßnahmen zu ergreifen. Das hießt viel kommunizieren, Feedback geben und nehmen üben und lernen wie man Erwartungen und Ziele im Team findet, also einen iterativen Prozess aufsetzt, um kontinuierlich sich zu verbessern.

Ebenfalls ein wichtiges Instrument für die Einführung eines agilen Mindsets ist die klare Definition der einzelnen Rollen im Team. Wer hat welche Aufgaben und wie grenzt sich diese von anderen im Team ab? Welche Verantwortung übernimmt wer wofür? Welche Erwartungen werden an die Aufgabe und Funktion gerichtet? Wer entscheidet was? Welche Erwartungen gibt es gegenseitig?  Auch dies ist nicht Ergebnis eines einzelnen Meetings, sondern ein kontinuierlicher Prozess, der durch einen kontinuierlichen Austausch und Diskurs geleitet ist.

Neben diesen Reflektionsschleifen kann das Team dann auch schon beginnen erste Tools einzuführen wie ein Kanban-Board oder Daily Meetings, Retroperspektiven oder Reviews. Doch auch hierzu braucht es wiederum ein Meeting, um das Prinzip der Instrumente zu klären und die Bedeutung zu verdeutlichen. Hier ist es wichtig, immer wieder zu prüfen, wie hilfreich die Instrumente sind und nicht an trendigen Meeting -Formen festhalten, nur weil es bei anderen (scheinbar) so gut funktioniert. Echte Wirksamkeit der Maßnahmen sollten überprüft werden nach einem vorher festgelegten Zeitraum. Auch hier ist ein Ausprobieren sinnvoll, um sich an wirksame Instrumente heranzutasten. Haben Sie Spaß dabei.

Fazit:

Um Agilität um zu setzten bedarf es ein agiles Mindset und ein klares Rollenverständnis, dass alle Teammitglieder akzeptieren und mittragen, indem sie im Alltag die Denk- und Handlungsweisen umsetzten. Dazu braucht es Zeit und viel Reflektion sowie das Know - How um zeitversetzt auch die agilen Methoden und Organisationsstrukturen einzuführen. Erst wenn ein Großteil des Teams hinter dem neuen agilen Mindset steht, kann der Change Prozess erfolgreich werden.


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Letzte Änderung am Donnerstag, 19 März 2020 16:10
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