Führungskraft als Sinnstifter: Teil 1) Begrifflichkeit, Sinn & Zweck

In meiner vierteiligen Artikelserie möchte ich den Fokus einmal mehr auf die Bedeutung der Führungskraft für das Unternehmen und die Mitarbeiter legen. Diesmal unter dem Aspekt der Sinnstiftung ihres Handelns. Dazu beleuchte ich die Begrifflichkeit, Sinn und Zweck im unternehmerischen Handeln (Teil 1), hinterfrage, wer für sinnstiftendes Handeln verantwortlich ist und welche Einflüsse dies auf die Entscheidungsfindung in Unternehmen hat (Teil 2), widme mich anschließend der Frage, was Mitarbeiter, Unternehmen, die Kunden und die Führungskraft selbst von Sinnstiftung haben (Teil 3) und befasse mich mit der Hypothese, was wäre, wenn es keine Sinnstiftung gäbe – also mit Sinnkrisen und anderen Gefahren (Teil 4).

Heute beginne ich damit zu hinterfragen: Was ist denn gemeint mit Sinnstiftung? Und wozu ist das gut? Wie funktioniert sinnstiftende Führung?

 
Zitat: „Wer ein Warum im Leben hat, erträgt fast jedes Wie“ (Viktor Frankl)
 
Der Ruf nach Sinnhaftigkeit auch im beruflichen Kontext wird immer lauter. Eine Führungskraft soll heute nicht nur eine Richtung vorgeben sondern auch Sinnstifter sein. Damit Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeiter mit der steigenden Komplexität und Globalisierung - und der damit einhergehenden Distanz  zueinander- umgehen können.
 

Was heißt das: Sinnstifter? 

 
Im Duden finden sich gleich 5 Definitionen von Sinn: 

1. „Fähigkeit der Wahrnehmung und Empfindung (die in den Sinnesorganen ihren Sitz hat) 2. Gefühl, Verständnis für etwas; innere Beziehung zu etwas 
3. (gehoben) jemandes Gedanken, Denken 
4. (gehoben) Sinnesart, Denkungsart gedanklicher Gehalt, Bedeutung; Sinngehalt 
5. Ziel und Zweck, Wert, der einer Sache innewohnt“

Wenn ich bei Führungskräften von Sinnstiftern spreche, meine ich hier immer dem einen Sinngehalt zu geben
a) was das Unternehmen produziert oder als Dienstleistung anbietet
b) was jeder einzelne Mitarbeiter als individuelle Aufgabe inne hat 
c) und wie im Unternehmen gehandelt wird. 
 
Um Sinnhaftigkeit in ein Unternehmen zu transportieren braucht es deshalb die Führungskräfte, die in einem Prozess sich selbst, ihre Mitarbeiter und dem Umfeld eine Bedeutung für ihr Handeln, ihre Wahrnehmung der Umwelt, der Mitmenschen und damit der sich daraus ergebenden Chancen und Aufgaben geben. 
  
Dabei kommt es weniger darauf an, dass diese Bedeutung genau zutrifft, sondern eher ob sie plausibel ist.  Dass es nicht zwingend auf die Genauigkeit ankommt, ist damit zu erklären, dass uns die Sinngebung dabei unterstützt mit einer immer komplexeren Umwelt umzugehen und daraus eigenes Denken, Handeln und Kommunikation abzuleiten. Dieser Prozess kann alleine oder im Dialog und in der Reflektion mit anderen erfolgen. (Anlehnung an den Artikel bei Wikipedia zum Begriff 'Sinnstifter': http://de.wikipedia.org/wiki/Sensemaking)
 

Sinnhaftigkeit: Einordnung äußerer und innerer Haltungen zu einem kongruenten Gesamtbild 

 
Damit muss für die Mitarbeiter im Unternehmen das Außen (die Aufgabe des Unternehmens als Ganzes, die Aufgabe des einzelnen Mitarbeiters, sein Arbeitsumfeld usw.) und das Innen (Was due eigenen Ziele, der Wunsch die eigene Lebensqualität zu verbessern, das Selbstverständnis, die eigenen Werte und Erwartungen usw.) in Einklang sein. Im Idealfall bedeutet das die Übereinstimmung der eigenen Rolle im Unternehmen mit der Persönlichkeit, Werten, Zielen und Lebenssinn. 
 

Praxis-Beispiel: 

 
Eine Abteilungsleiterin arbeitet jahrelang in der Entwicklungshilfe (HR-Bereich). Ihr war wichtig, anderen zu helfen und nicht andere Menschen auszubeuten oder die Umwelt zu belasten. Aufgrund einer Umstrukturierung und damit einhergehender Kostenreduktion musste sie sich eine neue Stelle suchen. Aus der Not heraus wechselte sie zu einem Discounter. Die Arbeit war fachlich sehr nahe an ihrer alten Arbeit, Ihr Vorgesetzter kompetent, freundlich und förderte sie. Ihre Kollegen waren ebenfalls freundlich und hilfsbereit. Nur mit dem Produkt und der Art und Weise wie mit Lieferanten umgegangen wurde sowie den geringeren Gehältern konnte sie sich nicht identifizieren. Zunehmend fiel es ihr schwerer, sich für ihre Arbeit zu motivieren und fragte sich immer wieder, was sie denn sonst noch machen könne. Nach 3 Jahren fand sie wieder eine neue Anstellung in der Entwicklungshilfe und bekam wieder Freude an ihrer Arbeit. Weil sie nun wusste, was, wofür und für welches höhere Ziel sie dies tat. Eine Aufgabe, die Sinn stiftete.
Wieso soll eine Führungskraft Sinn stiften? 
 
Die Suche nach dem Sinn ist wahrscheinlich so alt wie wir Menschen selbst und mit Bewusstsein existieren. Gerade heute wird dieser Wunsch nach Sinnhaftigkeit wieder stärker, weil unsere Gesellschaft, Wirtschaft und damit auch die Arbeitswelt immer komplexer und globaler werden, aber auch die alten Institutionen wie zum Beispiel Kirche an Bedeutung verloren haben. Viele Menschen suchen heute nach Orientierung - danach in ein großes Ganzes eingebunden zu sein. Sie wollen wissen, wofür sie etwas tun und damit ihrem Leben (wieder) einen Sinn geben. Dies zeigt sich auch an dem zunehmenden Interesse an Themen wie Gesundheitsmanagement, Führen mit Visionen, nachhaltiges Wirtschaften, ganzheitliche Führungsansätze und, und, und.
 

Sinnhaftigkeit erkennen

 
Wichtig ist, dass jeder im Team seinen eigenen Beitrag zum Ganzen erkennt und damit den Nutzen aus dieser Arbeit für den Kunden - für das Unternehmen (für die Gesellschaft) und für sich selbst. 
 

Praxis-Beispiel: 

 
Eine Kassiererin in einem Museum kann ihre Arbeit so deuten, dass sie Menschen Geld abknüpft, damit diese sich ein paar Bilder ansehen können. Oder sie empfindet es so: Sie trägt dazu bei, dass Menschen vom Alltag entfliehen und Kunst genießen und sich so neue Impulse und Denkanstöße verschaffen können. Insofern trägt sie gleichermaßen dazu bei, dass sich Menschen kulturell weiterbilden.
 
Ob einer dieser beiden Haltungen auf die Kassiererin zutrifft kann nur die Kassiererin selbst für sich entscheiden. Vielleicht hat sie einen ganz anderen Sinn in ihrer Tätigkeit gefunden. Die Kunst der Führungskraft dabei ist ihre einzelnen Mitarbeiter immer individuell zu betrachten. Und dabei deren jeweiliges Motiv zu erkennen, so dass sie das, was für die Mitarbeiter Sinn macht in eine sinngebende Position einbringen kann. 
 
Bereits bei der Personalauswahl kann die Führungskraft ein klar definiertes Anforderungsprofil und die gelebte Unternehmenskultur kommunizieren und damit die Grundlage für eine gemeinsame sinnvolle und sinnstiftende Zusammenarbeit  schaffen. Da hierdurch der/die Mitarbeiter/in bereits bei Eintritt die eigene Entscheidung so treffen kann, dass er/sie weiß, was später auf sie/ihn zukommen wird (Cultural Fit wird bereits bei der Bewerberauswahl mit berücksichtigt). Während der Einarbeitung und auch später braucht es selbstverständlich immer wieder den Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter/in, um Veränderungen aufzugreifen und so eine gegenseitige Weiterentwicklung möglich ist.
 

Fazit: 

 
Die Sinnhaftigkeit liegt in der Bedeutung die wir einer Aufgabe, einer Handlung, einer Situation beimessen. Der Sinn kann und wird immer anders hinterfragt werden – abhängig von der Erlebniswelt und den Erfahrungen eines jeden Einzelnen. Wichtig ist, sich der Bedeutung von Sinnstiftung bewusst zu sein und zu erkennen, dass Führungskräfte immer gefordert sind, den Sinn und die Bedeutung für den einzelnen Mitarbeiter herauszufinden und zu hinterfragen. 
 
Im nächsten Beitrag befasse ich mich mit der Frage, wer für sinnstiftendes Handeln verantwortlich ist und welche Einflüsse dies auf die Entscheidungsfindung in Unternehmen hat. Wie kann eine Führungskraft Sinn stiften? Und wer ist für die Sinnstiftung im Unternehmen verantwortlich? Welchen Einfluss hat dies auf die Entscheidungsfindung und auf den Innovationsanschub im Unternehmen?
 
Haben Sie eigene Fragestellungen zum Thema Sinnstiftung bei Führungskräften? Ich freue mich über Ihre Anregungen und Kommentare oder Ihre Kontaktaufnahme.
Letzte Änderung am Donnerstag, 05 April 2018 14:42
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