Vertrauensaufbau: Wie können Führungskräfte Vertrauen augbauen

Liebe Besucher*innen meines Blogs,

 

ich habe mich entschieden eine neue Webseite zu eröffnen. Weiler-Seminare wird als Seite und auch mein Angebot bleibt bestehen. Doch um mehr Übersicht in mein Angebot zu bekommen, gibt es nur für Team- und Organisationsentwicklung eine eigene Seite.

Dort finden Sie auch meinen neuesten Beitrag zum Thema Vertrauen aufbauen:

 

https://fuehrungs-spitze.com/wie-fuehrung-vertrauen-im-unternehmen-aufbauen-kann/

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Wie bringe ich mein Führungsteam in Bewegung

Stabilität ist ein wichtiges Bedürfnis in einem Tea. Sie sollte im ausreichenden Maß in jedem Führungsteam vorhanden sein. Manchmal aber beginnt aus Stabilität Erstarrung und Lähmung zu werden. Gerade Führungsteams strahlen mit ihrer Haltung und Handlungen auf das ganze Unternehmen aus. Ein festgefahrenes Führungsteam lässt auch die ganze Organisation in einen Dornröschenschlaf versetzten. Bewegung mental und organisational ist gefragt. Das Führungsteam braucht ein Fitness-Programm. Was kann die Geschäftsleitung tun, um wieder Schwung in das Team zu bringen?          

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Teamrolle klar – alles klar: Wieso Teamrollen für Struktur und Toleranz im Unternehmen sorgen?

Wenn zum wiederholten male im Managementmeeting die Forderung nach einer klaren Stellenbeschreibung laut wird und die Geschäftsführung ist schon völlig genervt, weil doch für eigenverantwortliche Führungskräfte klar sein sollte, wer sich um was kümmert und wer wen informiert. Oder? Dann sind oft die Rollen im Team noch nicht klar verteilt. Das Unverständnis, dass das immer noch nicht klappt, obwohl Aufgaben und Kommunikationswege klar verschriftlicht wurden, ist groß auf beiden Seiten. Fehlende Absprachen, fehlende Orientierung, Zuständigkeiten und Strukturen führen oft dazu, dass das Miteinander nicht funktioniert und es zu Konflikten im Team und mit anderen Teams kommt. Wie kann man das Problem also auflösen?

Das Führungsteam muss sich über zwei Punkte im Klaren sein:

Welches Führungsverständnis haben wir und wie wollen wir uns rollengerecht verhalten und:

Wer kann aufgrund seiner Fähigkeit welche Aufgaben in der Führung am besten übernehmen (Welche Rolle übernehme ich aufgrund meiner Funktion).

Sind beide Rollenbilder klar und halten sich die Führungskräfte an ihre Rollenerwartungen, dann ist viel für einen reibungslosen Ablauf, klare Prozesse und Kommunikationswege getan.

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Wie kann ich Abteilungsegoismus aufbrechen? Oder das Team das kein Team ist

„Dafür bin ich nicht zuständig“, „Warum macht das nicht die Marketing-Abteilung?“, „Sollen die da oben sich erst mal einig werden“.

Diese und ähnliche Sätze höre ich durch alle Ebenen, egal ob Team-, Abteilungs-, Bereichs-Leiter oder in der Geschäftsführung selbst, sie finden sich in vielen Teams, diese Sätze, die zeigen, wie sehr das eigene Team im Vordergrund steht, doch das gesamte Unternehmensergebnis zu wenig im Blick ist. Die Ebenen unter der Geschäftsführung wollen, dass die Geschäftsführung alles zusammenhält und koordiniert, die Geschäftsführung möchte, dass die Mitarbeiter mehr Verantwortung übernehmen und eigenständig entscheiden. Am Ende schiebt jeder die Verantwortung auf den anderen und schützt seinen Bereich vor Angriffen, zu viel Arbeit, Ungerechtigkeiten oder anderen „Gefahren“. Das ist menschlich verständlich und nachvollziehbar, gerade wenn Fehler bestraft werden. Echte Lösungen findet das Führungsteam dann nicht.  Abteilungsegoismus oder Silodenken sind weitverbreitet in Unternehmen. Was sind die Ursachen? Welche Auswirkungen hat das auf die Organisation und welche Lösungen braucht es?

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Wieviel Regeln braucht ein Team?

In Krisen haben Führungskräfte oft das Gefühl, dass sie die Kontrolle verlieren. Insbesondere, wenn die Krise durch äußere Umstände und nicht durch einen selbst entstanden ist. So wie zum Beispiel die aktuelle Corona-Krise. Das Gefühl nicht mehr selbstwirksam zu sein kommt auf. Gleichzeitig wollen die Mitarbeiter Lösungen und Entscheidungen von den Führungskräften, die sie aus der Krise führen. Auf einmal ist nicht mehr Leadership die Priorität im Alltag, sondern man braucht Entscheider und Macher, die anpacken und schnell handeln. Eine Führungsrolle, die in Zeiten von Wachstum und Sicherheit in den Hintergrund tritt, da Themen, Projekte und Visionen entwickelt werden können. in der Krise ist aber Handeln und schnelle Entscheidungen gefragt. Dieser Managertyp war in den letzten Jahren weniger gefragt und damit ist er auch weniger zu finden in den Führungsebenen.

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7 Tipps für eine positive Streitkultur im Team

„Ich weiß, dass ich recht habe, Frau Weiler. Aber ich weiß nicht, ob ich diese Sache bis zum Schluss durchziehen soll. Soll ich diesen Streit wirklich bis zum Ende austragen?“ So begann eine Abteilungsleitung ihr Gespräch im Coaching. Ich fragte sie, was sie daran hindere, diesen Streit zu Ende zu bringen. Sie meinte es wäre ja gar kein Streit, es ginge ja nur um die Sache und der Geschäftsführer dürfe darüber entscheiden, wie er wolle. Das ist schließlich seine Aufgabe.

Es gab einen Streit zwischen zwei Positionen: Geschäftsführung und Abteilungsleitung waren stark emotional an das Thema gebunden. Die Positionen waren so unterschiedlich, wie es kaum hätte sein können. Es musste eine für das Unternehmen tragbare Lösung her, die für beide wahrscheinlich einen Kompromiss und ein Nachgeben erforderte. Jedoch war es wichtig, dass eine Entscheidung getroffen wurde, die beide tragen konnten. Das Thema war so wichtig, dass es sich für beide und das Unternehmen lohnt, dass sie sich darum stritten und alle Argumente nicht nur gehört, sondern auch verstanden wurden, so dass erst dann eine Lösung gefunden wird, wenn alles Wichtige auf dem Tisch liegt. In diesem Konflikt ging es nicht um die Beziehung der beiden. Sie verstanden sich ausgezeichnet und die Zusammenarbeit verlief erfolgreich. Ob das Projekt nun umgesetzt werden sollte oder nicht war zwischen den beiden ein Streitthema, bei dem es um die Zukunft des Unternehmens ging. Würden die sachlichen Argumente der Abteilungsleitung nicht in die Entscheidung der Geschäftsführung einfließen, dann hätte diese eine Entscheidung getroffen, die für das Unternehmen großen finanziellen Schaden angerichtet hätte.

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Wie erreiche ich, dass mein Team seine Meinung offen und konstruktiv äußert?

Gerade Führungsteams brauchen, um effektive Entscheidungen zu treffen Vertrauen untereinander, so dass jeder seine Meinung zu einem Thema äußert und seine Erfahrungen und Expertise mit einbringt. Wenn dies einem Team gelingt, dann können viele Risiken und Gefahren im Vorfeld erkannt werden und entsprechend schnell sowie flexibel auf diese reagiert werden. Ein weiterer Pluspunkt ist, dass so auch alle Perspektiven und Sichtweisen analysiert werden und sich neue Ideen und Lösungen entwickeln können. Wenn also in einem Führungsteam zu viel Konformität und Harmoniestreben herrscht, dann können hinderliche oder ineffektive Entscheidungen getroffen werden. Und das Commitment (also die Selbstverpflichtung die getroffene Entscheidung umzusetzen) fehlt ebenfalls von denjenigen, die in der Regel die Entscheidungen umsetzten müssen.

Dieser Blogartikel beschäftigt sich mit Gründen für zu viel Konformität und Harmonie in Führungsteams und was Unternehmen dagegen tun können.

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Wie gelingt gute Zusammenarbeit in Führungsteams?

In der Chefetage ist es einsam- ein Spruch den ich oft höre, wenn ich im Smalltalk mich mit Menschen über Führungskräfte unterhalte. Doch in meinem Beratungsalltags erlebe ich schon lange eine andere Wirklichkeit: Alt eingesessene Familienunter werden oft von Geschwister-Paaren geführt oder von einem Geschäftsführerteam. Start up´s werden immer öfters von Teams gegründet oder es haben sich Strukturen gebildet, in denen nicht nur eine Person die Lenkung und Steuerung des Unternehmens übernimmt. Kurz um, es ist nicht mehr einsam in der Führungsebene, sondern es ist bunt, wild und anders geworden. Beziehungsmanagement spielt auch im Führungsteam eine immer wichtigere Rolle und ist ein Schlüssel zum Erfolg der gesamten Organisation.

Doch was braucht es, damit gute Zusammenarbeit in der Führung gelingt und welche Möglichkeiten der Ausgestaltung haben Führungsteams? Was sind die Stolperfalle, dass Führungsteams nicht miteinander funktionieren? All dies werde ich in diesem Blogartikel beleuchten und Lösungswege aufzeigen, wie gute Zusammenarbeit in Führungsteams gelingt.

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Wie gehe ich als Führungskraft mit Fehlern in meinem Team um?

Ein Fehler ist ein Ereignis, dessen großer Nutzen sich noch nicht zu Deinem Vorteil ausgewirkt hat.“ Peter Senge

Damit sich ein Fehler zu Ihrem und dem Ihres Teams positiv  auswirken kann, braucht es eine Fehlerkultur, in der Fehler als Lernchance begriffen werden. Eine positive Fehlerkultur ist deshalb erstrebenswert, da sie gemeinsam mit Vertrauen in die Mitarbeiter*innen der Boden für eigenverantwortliches Verhalten ist, Mut eigene Entscheidungen zu treffen fördert, neue Ideen fördert, Kreativität zulässt und eine motivierende Arbeitsatmosphäre schafft, die Leistungsstärke fördert.

In diesem Blogartikel erfahren Sie: Welche Aspekte gehören noch zu einer positiven Fehlerkultur?  Wie verhalte ich mich als Führungskraft, wenn ein Fehler passiert ist und wo muss ich bei Fehlern eine Null-Fehlertoleranz zeigen? Wie schaffe ich mit meinem Team eine Fehlerkultur, die zu uns passt?

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Wieso Teamentwicklung im Change Prozess ein Erfolgsfaktor ist.

Gerade in Veränderungsprozessen, erleben Teams viele neue Herausforderungen. Sie müssen sich auf neue Aufgaben, als auch ein neues Miteinander einstellen und bisher etablierte Rollen werden neu definiert. Damit wird auch oft der Umgang mit den Kollegen und Vorgesetzten verändert. Kollegen mit denen man in der Vergangenheit eng zusammengearbeitet hat, trifft man nur noch per Zufall auf dem Flur oder in der Kantine. Mit anderen, muss man auf einmal ein Team bilden und sehr eng an einer wichtigen Aufgabe zusammenarbeiten. Auch die Kultur und der Blick auf die unterschiedlichsten Themen verschieben sich. All das führt dazu, dass Teamentwicklung im Change Prozess eine wichtige Bedeutung hat, damit auch wirklich alle zusammenarbeiten und die neuen Ziele erfolgreich umsetzten können.

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