Wie erreiche ich im Team, dass sich alle für das gemeinsame Ziel verantwortlich fühlen?

Durch die Corona-Krise ist die Bindung an das Unternehmen im Durchschnitt bei Mitarbeiter*innen gestiegen, so ein Ergebnis des Gallup Engagement Index von2020. Nicht nur in Krisen ist es ein Vorteil, wenn sich Mitarbeiter an ihr Unternehmen emotional gebunden fühlen. Fehlt das Engagement für das Unternehmen, dann hören Führungskräfte oft folgende Aussagen:

„Das kann ich so jetzt noch nicht sagen.“, „Das ist fast fertig, es muss nur noch, …“, „das schaffe ich locker...“ und dann wird der Termin doch nicht gehalten, Kunden sind mit dem Service und der Freundlichkeit nicht zufrieden. Das ärgert jede Führungskraft. Und bei allen Motivationsversuchen, Drohungen, Ultimaten setzten, passiert dann immer noch nichts.

Diese Beispiele zeigen, wie wichtig es ist, dass sich Mitarbeiter*innen mit dem Unternehmen und seinem Anliegen identifizieren und sich auch emotional dazu zu bekennen. Je höher die Bindung, umso bessere Ergebnisse, geringer ist die Wechselbereitschaft, die Fehltage, so der Gallup Index 2020. Hinzu kommt, dass bei hoher Bindung die Bereitschaft steigt das Unternehmen und die Produkte/Dienstleistungen zu empfehlen. Führungskräfte stellen auch fest, dass die Qualität der Arbeit sich verbessert und auch die Produktivität steigt bei deutlich mehr Selbstverantwortung der Mitarbeiter*innen.  

Alles gute Gründe für Führungsteams, dass sie sich selbst zum Unternehmen commiten, aber auch dafür Sorge tragen, dass im Unternehmen affektives Commitment (emotionale Bindung an das Unternehmen) steigt.

 

So einfach kann das Führungsteam das Commitment im Unternehmen steigern

Ein weiteres Ergebnis des Gallup Engagement Index zeigt, die Bedeutung der Rolle der Führungskräfte für Commitment im Unternehmen ist. Ein wertschätzender Führungsstil trägt deutlich zum Wohlbefinden und starken Bindung der Mitarbeiter*innen bei. Dazu gehört maßgeblich der Austausch mit den Führungskräften. Ein regelmäßiges Feedback zur Leistung, aber auch der Austausch über neue Möglichkeiten, die Ideen die ein Mitarbeiter*in hat und eine transparente Informationspolitik sind wichtig. Das erklärt sich daraus, dass durch diesen Austausch, sich Mitarbeiter*in und Führungskraft besser kennen lernen und mehr verstehen wie der/die andere tickt. Die Bereitschaft sich gegenseitig zu unterstützen steigt und die Akzeptanz des anderen mit seinen Stärken und Schwächen ebenso. Dies ist Grundlage für gemeinsames Vertrauen. Ist dieses da, dann ist man auch offener und mutiger Entscheidungen mit zu tragen und Anliegen gemeinsam mit voranzutreiben und dies dann auch mit Freude und Spaß und einem hohen Fokus auf der Sachebene.   

Jede*r kennt das, wenn man ihm/ihr etwas Herausforderndes zutraut, empfinden wir dies als Anerkennung unserer bisherigen Leistung und dass wir als Mensch mit allen unseren Potentialen gesehen werden. Auch dies braucht einen Meinungsaustausch mit den Führungskräften. Das Mitarbeiterjahresgespräch, aber auch jedes Meeting sind hierzu eines von mehreren wirksamen Instrumenten. Wichtig dabei ist, dass die Führungskräfte die Aufgaben fair verteilen, vielleicht sogar so mutig sind und das Team selbst (mit-)entscheiden lässt, wie die Aufgaben innerhalb des Teams verteilt werden.

Diese einfachen Maßnahmen und Verhaltensweisen von Führungskräften unterstützen die individuelle Bindung an das Unternehmen, doch sie alleine reichen nicht, denn das Commitment wäre so mit der Person der Führungskraft eng verbunden und weniger an das Unternehmen. Es sei denn dies wäre eine etablierte Führungskultur, dann würde auch eine Bindung an das Unternehmen unabhängig von der Führungskraft entstehen können.

Damit gilt es auch an der Unternehmenskultur zu arbeiten und über die wichtigsten Werte, Normen und einem gemeinsamen Verständnis eines wirkungsvollen Führungsstils sich bewusst und einig zu sein im Leitungsteam. Diese muss zu den Erwartungen und Bedürfnissen der Mitarbeiter*innen passen - was voraussetzt, dass die Unternehmenskultur auch die Werte, Normen und Erwartungen der Mitarbeitenden miteinschließt. So kann nicht nur zur Führungskraft eine feste Bindung entstehen, sondern zu allen Kollegen*innen. Alle im Unternehmen erfahren eine hohe Beziehungsqualität und ein positives Betriebsklima, was die Wechselbereitschaft verringert und das Engagement sich in das Unternehmen mit all seinen Fähigkeiten und Ideen einzubringen steigen lässt. Ein echter Gewinn für alle Beschäftigten im Unternehmen.

Neben all den wichtige zwischenmenschlichen Themen sind aber auch Führungsinstrumente und Rahmenbedingen wichtig, um das Commitment zu steigern.  

Eine positive und transparente Kommunikation über Unternehmensziele und -werte, sowie über die Vision und Mission des Unternehmens müssen für Klarheit sorgen und alle verstehen, um was es wirklich geht. Keine triviale Aufgabe. Sie erfordert viel Sorgfalt, Überzeugungskraft und Mitwirken aller Unternehmensebenen. Gerade der Sinn und wofür das Unternehmen steht, sollte für möglichst viele erstrebenswert sein, denn wenn Menschen ihre Aufgabe und ihr Tun für sinnvoll erachten, dann steigt das Engagement und die Bereitschaft aktiv gestalterisch mitzumachen deutlich an. Es reicht hier nicht nur einmal zu erklären, worum es geht. Vielmehr werden Geschäftsführung und ihre Teams durch die kleinen Gesten und Handlungen im Alltag glaubwürdig: Wofür werden Mitarbeiter*innen gelobt und wofür schenkt man ihnen Aufmerksamkeit? Was ist der Fokus, was ist der Führungsspitze wichtig? Welche Erfolge werden gefeiert?  Umsatzziele oder dass ein Kunde zufrieden war und ein neuer Auftrag durch dessen Empfehlung zustande kam?

Gerade in Non – Profit – Organisationen zeigt sich der Wirkungsgrad des sinnhaften Tuns deutlich und wie sehr die Sinnhaftigkeit kreative Kräfte freisetzt und Vieles mit wenigen Mitteln erschaffen werden kann. In vielen gemeinnützigen Vereinen gibt es viele ehrenamtlich Engagierte, die mit viel Professionalität eine Menge erreichen und das mit Freude und Spaß. Viele vergessen dabei auf die Uhr zu schauen und machen einfach, was ansteht und gemacht werden muss. Ein weiterer Hinweis darauf, dass Commitment für Erfolge mitverantwortlich ist.  Und es ist viel effektiver als mit Druck und Umsatzzielen zu arbeiten. (Die natürlich in einem gewinnorientierten Unternehmen ihre Wichtigkeit und Bedeutung nicht verlieren, vielmehr sollte die Erreichung der Unternehmensvision gleichwertig gegenübergestellt werden und sich in den ausgewählten Kennzahlen widerspiegeln).

Neben einer erfahrbaren Unternehmenskultur braucht es aber auch die passenden Rahmenbedingungen, in denen sich Commitment entwickeln kann.

Dazu gehören zum Beispiel eine angemessene faire Bezahlung, familienfreundliches Arbeiten, Homeoffice-Regelungen, Partizipationsmöglichkeiten, Autonomie und Gestaltungsspielraum, Image, Zukunftsfähigkeit des Unternehmens und Innovationskraft.

Eine angeordnete Selbstverpflichtung kann nie zu einem Commitment im Team führen

 

All diese Maßnahmen können nur als Angebot und Einladung für die Mitarbeiter*innen verstanden werden, denn wenn die Führungskräfte das Commitment einfordern und anordnen, dann ist das Element der Freiwilligkeit weg und führt nur an der Oberfläche zu einem konformen Verhalten, das sich irgendwann an anderer Stelle entlädt, sei es, dass der/die Mitarbeiter*in das Unternehmen verlässt, in die innere Kündigung geht oder in den offenen Diskurs – letzteres wäre das kleinste Übel. Aus diesem Grund ist hier das Management darauf angewiesen, dass die Mitarbeiter*innen sich aktiv beteiligen am Commitment und ihren eigenen Beitrag dazu leisten.

Eine Grundvoraussetzung, dass die Maßnahmen wirken, ist der Wille und die Bereitschaft sich auf die Unternehmenskultur und die Unternehmensziele einzulassen. Kurz gesagt, jede*r im Team braucht die Bereitschaft und das Gefühl Teil des Unternehmens zu sein. Dies bedarf einer inneren Haltung, in der der Job nicht nur zum Geldverdienen da ist, sondern jede*r einen Bezug zur Unternehmensvision/-mission und Strategie hat. Wenn hier Unklarheit und/oder Uneinigkeit herrscht, darf man nicht nur warten, bis jemand kommt, alles nochmal erklärt oder überarbeitet, dass es passt, sondern jede*r im Unternehmen hat die Pflicht, sich selbst zu informieren und fehlende Informationen einzufordern oder Änderungswünsche offen anzusprechen. Auch hier ist das Mitarbeiterjahresgespräch ein tolles Instrument um sein Anliegen vorzubringen. Leider nutzen viele Mitarbeitende dies nicht für eine offene Aussprache.   

Wer sich freiwillig einer Sache oder Aufgabe verpflichtet, weil er den Sinn dahinter verstanden hat, kann sich auf das fokussieren, was gerade ansteht. Er wird auch all sein Wissen, seine Meinungen und sich selbst in das Team einbringen und Dissens aushalten, sowie nach konstruktiven Lösungen suchen, denn nur so kann das Team dem Anliegen näherkommen. Dazu braucht es auch manchmal, wenn die Motivation nicht da ist von jedem einzelnen Disziplin und Selbstmanagement, um sich selbst wieder zu motivieren und an den anstehenden Aufgaben dran zu bleiben. Es wäre sträflich für die Sache, wenn dann die Mitwirkenden darauf warten würden bis die Führungskraft erkannt und gegengesteuert hat, dass die Motivation gesunken ist. So entscheidet sich nicht nur jede*r selbst motiviert zu sein, sondern auch, wie er/sie auf das Unternehmen und was passiert schaut: Sehe ich die positiven Aspekte oder nehme ich das wahr, was schiefläuft oder was fehlt? Mein Commitment zum Unternehmen wird sehr von meiner eigenen Wahrnehmung abhängen. Und damit auch mein Handeln. In einer Teamentwicklung war das Führungsteam sehr unzufrieden mit den Maßnahmen und dem Verhalten der Geschäftsführung. Das Team fand, dass die Geschäftsführung zu wenig und auch dies nicht immer im richtigen Ton macht. Also die Geschäftsführung dies höret, zeigte sie  nochmals auf, was sie alles in den letzten Jahren an Maßnahmen zur Zufriedenheit der Mitarbeitenden gemacht hat, angefangen von den regelmäßigen Obstkörben, gemeinsame Mittagspausen (das Unternehmen wurde Freitags in der Mittagspause geschlossen, damit alle zusammen Zeit verbringen können und sich untereinander besser kennen lernen können), großzügigen Homeoffice Möglichkeiten auch schon vor Corona und vieles andere mehr, neue Prozesse und Kommunikationstools wurden für die Verbesserung der Arbeitsbedingungen und Informationspolitik im Unternehmen eingeführt,…). All diese Maßnahmen waren den Führungskräften zur Selbstverständlichkeit geworden. Das Team hatte nur darauf geachtet, was noch nicht funktioniert. Dieser Austausch hat im Nachgang zum Workshop dazu geführt, dass alle regelmäßig in Meetings auch die Erfolge und Verbesserungen mehr ansprachen und so besser im Gedächtnis blieben. Was bei allen zu mehr Zufriedenheit, aber auch zu einem stärkeren Teamgefühl führte. Dieses übertrug sich auch auf die Teams der Führungskräfte.

Deshalb ist es wichtig, dass sich alle im Team reflektieren, wo sie gerade stehen und offen bei sich und anderen problematische Themen ansprechen, um gemeinsam konstruktive Lösungen und Unterstützung zu finden, statt zu taktieren und sich selbst zu profilieren.

 

Fazit

Commitment im Unternehmen ist ein wichtiger Erfolgsfaktor zur Erreichung von Zielen. Ein Führungsteam kann viele Maßnahmen ergreifen und Rahmenbedingungen beschließen, um die Bindung am Unternehmen zu stärken. Doch auch die Mitarbeiter*innen können Ihren Beitrag dazu leisten, damit Selbstverpflichtung nicht nur ein leeres Wort bleibt, sondern zu mehr Freude und Erfolg im gesamten Unternehmen wird.

Letzte Änderung am Mittwoch, 12 Mai 2021 09:38
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