Die ersten 100 Tage als Führungskraft: Mach nicht den Trump!

Am 15. Mai 2017 habe ich mich mal wieder auf etwas Neues eingelassen. Ich treffe mich mit Bianca Grünert, der Stärkenreporterin für ein Interview in Ihrer Podcastreihe. Unser Thema: „Die ersten 100 Tage als Führungskraft- Mach nicht den Trump.“

Bianca startet gleich mit einer spannenden Frage: Soll ich gleich loslegen als Führungskraft oder beobachten und dann agieren.

Gar nicht so leicht, diese Frage, denn wie schnell man vorangeht, das hängt auch von der Unternehmenskultur ab. Es gibt sehr dynamische Unternehmen, da wäre es verkehrt einfach mal zu schauen und zu warten, aber es gibt auch Unternehmenskulturen, die eine starke Analyse bevorzugen und dann loslegen. Gut ist es, wenn man das im Vorstellungsgespräch schon mal erfragt hat und genau hingehört hat, welche Erwartungen, der direkte Vorgesetzte an die Führungskraft hat.

Alles neu zu machen und Vergangenes nicht zu würdigen ist ein häufig gemachter Fehler. Die Mitarbeiter und auch das Unternehmen habe meist schon in der Vergangenheit erfolge erzielt, genau so wie sie sind. Wenn jetzt eine neue Führungskraft kommt und alles anders, alles neu macht und den radikalen Wandel konsequent verfolgt, dann fühlen sich viele Mitarbeiter mit ihrem Können und Tun in Frage gestellt. Wir alle haben die schnellen Aktionen von Donald Trump noch in Erinnerung, die dann auch oft wirkungslos blieben. Für alle Seiten kein gelungener Start, denn die Mitarbeiter haben zunächst kein Vertrauen in die neue Führungskraft, die Führungskraft selbst muss sich fragen, ob sie nicht einige wichtige Aspekte ihrer Entscheidungen besser hinterfragen hätte müssen und kann zwar viel Aktion aber wenig Ergebnisse vorweisen.

Besser ist es deshalb, erst mal mit den Mitarbeitern ins Gespräch zu kommen und genau hinzuhören, was gerade gut läuft und beibehalten werden soll, was man nicht (mehr) tun möchte und was man vielleicht verändern sollte. Die Führungskraft kann daraus sehr viele wertvolle Informationen für sich und ihr zukünftiges Handeln herausfinden. Dabei sollte sich nicht eigene Muster und Erfahrungen in den Aussagen der Mitarbeiter downloaden, sondern inhalts- und ergebnisoffen zuhören, die sachlichen Argumente aufnehmen, die Emotionen, die die Mitarbeiter, Vorgesetzte und Kollegen dabei empfinden empathisch aufnehmen. Aus dieser Kombination heraus kann ein schöpferischer Prozess zwischen den Gesprächspartnern entstehen, der neue Wege und Lösungen eröffnet.

Wie baue ich Vertrauen auf?

Schon bei der Vorstellung der Führungskraft im Team beginnt die Zusammenarbeit im Team. Gerade hier werden häufig Floskeln benutzt, wie: „Ich freue mich auf eine offene und konstruktive Zusammenarbeit.“ „Kommen Sie gerne mit neuen Ideen auf mich zu.“ , „Ich will dass sie mitentscheiden“.

Doch viel wichtiger als das Gesagte ist, dass das Gesagte auch im Handeln sich wiederfindet. Eine Führungskraft, die o.g. Sätze verwendet, dann aber keine Zeit hat, dass die Mitarbeite ihre Ideen vortragen können, oder jede Idee mit einem „Aber“ quittiert wird, wird schnell erfahren, dass das Vertrauen in Ihre Aussagen nicht besonders groß ist. Deshalb empfehle ich, mehr über die Werte, die die Führungskraft mitbringt zu sprechen. Diese geben eine gute Orientierung und eine gute Basis, um mit den Mitarbeitern ein gemeinsames Verständnis für diese Werte zu finden. Nicht jeder versteht unter dem Begriff Offenheit das gleiche. Es braucht einen Austausch über konkrete gemeinsame Erlebnisse. Diese helfen auch das Vertrauen aufzubauen. Denn dieses kann ich nicht einseitig beeinflussen. Es braucht von beiden Seiten ein entgegenkommen und gemeinsame Erlebnisse., die das Risiko für den Ernstfall helfen einzuschätzen. Mehr dazu in meinem Blogbeitrag über Vertrauen.

Wie trete ich meinem neuen Team gegenüber auf?

Ein kongruentes Verhalten der Führungskraft ist jedoch ein wichtiger Bestandteil für den Aufbau von Vertrauen. Ist die Führungskraft sich selbst über das was sie ausmacht als Führungskraft und was sie erreichen will klar, desto klarer kann sie dies über ihren Auftritt und ihre Wirkung den Mitarbeiter vermitteln. Dazu sind Techniken und Unterstützung durch einen Coach durchaus wichtig und hilfreich, doch die meisten Dinge ergeben sich aus sich selbst heraus, wenn man seinen Werten und inneren Überzeugungen folgt. Dazu gehört auch, dass die Führungskraft sich ihrer Rolle und ihrer Aufgaben bewusst ist. Wenn die Führungskraft die Aufgabe nicht annimmt, dann wird ihr Handeln nach außen nicht klar.

Eine Geschäftsführerin, die das erste Mal eine solche Position inne hatte, kam zu mir ins Coahcing und bat mich um Hilfe, da sie das Gefühl hatte, dass der Aufsichtsrat sie nicht ganz ernst nahm. Deshalb wollte sie nun endlich ihre Rolle im Unternehmen und im Team finden. Sie fühlte sich nach 5 Monaten immer noch nicht in ihrer Funktion als Geschäftsführerin angekommen. Und das merkte auch ihr Umfeld. Wir erarbeiteten dann gemeinsam, was sie von sich selbst erwartete, was die anderen von ihrer erwarteten und was sie als konkrete erste Schritte tun kann, um Ihren Auftritt als Geschäftsführerin zu haben. Und natürlich auch, welche Werte sie nach außen hin vertreten will als Geschäftsführerin. Das war wichtig, denn so erkannte sie wofür sie steht und auch wofür sie nicht steht. Dies war wichtig, um Entscheidungen in ihrer Funktion zu treffen. Schnell merkte sie, dass sie um so mehr positives Feedback bekam je mehr sie ihre Führungsrolle annahm und klar und bestimmt vertrat. Sie gewann Respekt, aber auch Vertrauen und Anerkennung für Ihre Leistungen. Gleichzeitig brachte sie durch ihr Tun mehr Offenheit und Kreativität in das Team. Sie lebte ihre Werte dem Team vor und forderte auch diese bei den Kollegen und Mitarbeitern ein. Heute weiß sie, dass sie klarer und selbstbewusster die Aufgaben und ihrer Rolle einnehmen musste, um akzeptiert zu werden. Vor ein paar Wochen telefonierten wir und sie meinte: „Ich hatte schon viel Vertrauen verloren durch mein Zögern, das passiert mir heute nicht mehr“.

Wie schaffe ich es, die Regeln im Unternehmen zu erkennen?

Ebenso wichtig wie der Beziehungsaufbau und für positive gemeinsame Beziehungserfahrungen zu sorgen, ist es, dass eine Führungskraft das System an sich versteht. Was braucht es gerade: mehr Dynamik oder mehr Stabilität. Was sind die offiziellen Regeln und die inoffiziellen? Wie wird kommuniziert und wer kommuniziert mit wem. Dazu ist es wichtig, mit möglichst vielen Stellen im System zu sprechen und dann Verbindungen zu Systemelementen herzustellen. So kann ich als Führungskraft schnell erkennen, welche Teile im System, welchen Einfluss haben und wo es Wechselwirkungen gibt. Damit kann ich dann die Konsequenzen meines eigenen Handelns auf das Unternehmen leichter abschätzen. So kann die Führungskraft fundiertere Entscheidungen treffen und gewinnt an Sicherheit. Gleichzeitig kann sie auch kompetente Entscheidungen treffen.

Es gibt sehr viele Stolperfallen in den ersten 100 Tagen einer Führungskraft. Doch es wenn man diese kennt und mit sich selbst und seinen Mitmenschen achtsam umgeht, dann bestehen auch viele Chancen, wenn ich als Führungskraft in einem Team neu anfange.

Wenn Sie Unterstützung suchen, dann finden Sie hier mehr Infos zum Führungskräftecoaching.

Zu Person Bianca Grünert:

Sie arbeitet mit Menschen, die manchmal an sich und ihren Fähigkeiten zweifeln, sich nicht gut genug fühlen und unsicher auftreten. Sie unterstützt sie dabei, zu entdecken, was in ihnen steckt, selbstbewusster zu werden und sich im besten Licht zu präsentieren, um andere von sich oder ihren Ideen zu überzeugen.
Und wenn du weißt, was du kannst und selbstbewusst auftrittst, dann ist ihre Mission erfüllt.

Das Interview mit Bianca hat sehr viel Spaß gemacht. Wir haben noch viele interessante Fragen gestellt und beantwortet. Welche Fragen? Hör Dir den Podcast einfach an

 

 

Hier geht’s zum Podcast

Wo findet Ihr Bianca Grünert:

webseite: http://selbstbewusst-wirken.de/

facebook: https://www.facebook.com/staerkenreporterin/

Xing: https://www.xing.com/profile/Bianca_Gruenert?sc_o=da980_e

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